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    路舟没有继续给程旭元下药。

    很多时候说话就是这样，说一半留一半，给对方想象空间，效果反而更理想。

    反正他要明天才回广南，所以也不着急，而是等待程旭元再次挑起话头。

    而直到这顿饭结束，程旭元都没有再提及路舟创业的事情。

    路舟也不着急，问道，“待会有什么活动？难得来趟京城，总得带我转转。”

    “行，找个清吧接着聊会。”

    两人正要走，迎面走来一个白领，手上端着一些食材。

    她看见了程旭元，有些意外，“嗯？程哥你怎么在这，今天你们部门不加班吗？”

    他笑了笑，“对。有同学过来，和主管请了个假。”

    而对方意味深长地“哦”了一句，“那行，你们聊。我先走了。”

    路舟看着两人的对话，想起了后世人们对三巨头的调侃，“千度绩效观，阿里价值观，企鹅产品观”。

    虽然说法上有些偏颇，但多多少少反映了一些现实。

    KPI绩效考核管理在早年被大多数互联网公司所使用，因为互联网公司的相关成果和里程碑，非常容易数值化。

    比如用户数、使用率、留存率，诸如此类都可以用精确的数据来表达。

    而千度KPI之所以被诟病，无非是出了问题。

    阿里则说来神奇，他们在招聘和考核中，常常会把价值观当做重要考量，讲究身上有没有“阿里的味道”，能不能使老马的“六脉神剑”。即使某个员工业绩优异，但若价值观不合，也许只会被当成“wild dog”。

    路舟说不上这“味道”是什么感觉，“可能是价值观的清香吧”，他如是想。

    而企鹅产品观则反映着一个事实，企鹅是一家从用户角度思考产品的公司。从最早压缩客户端大小适应拨号网络，再到社区空间、企鹅秀、企鹅宠物，接着转变为以娱乐的游戏和内容为核心......

    它始终在自己的产品中撩拨用户的人性，它懂你，所以你愿意掏钱。

    随后，程旭元领了路舟到了一个清吧。

    路舟借着刚刚那位白领的话头，问了程旭元一句，“最近要考核？现在升到什么级别了？”

    “T4。”

    路舟笑了笑，“倒是反映不出程大神的实力能耐来。”

    千度的T级别，便是技术岗，从T1到T4对于应届生而言，一年到两年时间，只要不是出什么生产事故基本升迁不会太困难。

    而到了T5，则是一个分水岭，代表了资深工程师的意思。

    对于能力平平的员工而言，这道坎可能要花好几年才能越过，而对于绩效好、对公司收益大的人，可能很短时间内升迁。

    显然，程旭元不在此列，也许能力足够出众，但本身所负责的工作比较难体现绩效。

    “唉，实话说吧。没进来之前没想那么多。进来之后才发现，有人的地方就有江湖。虽然谈钱很俗，但算上加班时间和帝都的生活成本，和你真没差。”

    程旭元悠悠地说到。

    “是这么回事。”

    “加上老员工业务更熟，手里握有更多的期权股票，级别低升迁慢也还能过。我一个T4，要升到67这
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